FAANG高级工程师面试终极指南（六）：“研究生院”谷歌

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　　编者按：关于 FAANG 面试流程的指南有千千万。但这是最彻底、最详细的一份指南，因为这是面试官为面试者制作的唯一一份 —— 编撰者花了数百个小时，与数十位现任及前任 FAANG 面试官讨论了他们的面试流程。在本指南中，你会看到对这些面试官的大量直接引用，他们用自己的话描述了每家公司流程和标准的特质，这些第一手的资料是特别有价值的。文章来自编译，篇幅关系我们分七部分刊出，此为第六部分。

　　所有人类组织都会表现得像一种隐喻； 谷歌不是运动队、家庭或军队。这是一所很酷的研究生院。拉里·佩奇（Larrry Page）与谢尔盖·布林（Sergey Brin）特意按照斯坦福大学校园的模型设置了组织。他们希望创造这样一种环境和企业文化，让人们能够冷静地谈论任何事情。一般来说，谷歌面试官比其他 FAANG 公司得面试官协作性更强。在谷歌，你走得越慢，你到达目的地的速度就越快。

　　谷歌有一个大型、集中的面试流程，这个流程与你最终可能加入的团队完全无关，这意味着你不会面试你未来的团队成员——谷歌有一群可互换的技术面试官，他们都接受过相关流程的培训。如果你表现出色的话，最后还会有团队匹配的环节。

　　在谷歌这里，由于流程是中心化的，所以你没法同时找多支团队面试，这意味着你没法获得多次入选机会。不仅如此，谷歌还对在你被禁止再次面试之前给你多少次机会进行了限制。

　　请注意，最近有传言称，谷歌要把流程改为更加去中心化的方式，招聘经理在面试前会为你挑选一支团队，从而消除了现场面试后进行团队匹配的需要。据我了解，这种新模式目前正在试验中，还没有在全公司范围内采用。

　　如果你通过了谷歌的现场面试，但最后没有接受他们的offer，那么你“通过现场面试”的有效期大约是一年。如果你选择在此期间重新加入，面试过程会有很大差异。一般电话面试是可以跳过的。大多数时候，你必须进行完整或部分的现场面试。如果你选择重新应聘，请告诉招聘人员‘我已经通过了现场面试’，并尽量跳过一些步骤。”

　　谷歌不是结果导向，而是过程导向。换句话说，他们更关心“How”而不是“What”。你以前也许有所耳闻，确实是这样——他们不需要你找到最佳解决方案，但确你的思维过程确实需要令他们印象深刻。正因为如此，谷歌更喜欢含糊而不是速度。

　　奇怪的是，尽管谷歌采用的是集中面试流程，但并没有对面试官进行深入的培训；谷歌糟糕的面试官数量超出预期，这可能会让一些应聘者感到惊讶。

　　“在 Google 面试的过程中，有一件事一直困扰着我。这是很多求职者都没意识到的。谷歌有很多糟糕的面试官。主要是因为有很多才华横溢的人认为自己无所不知。

　　我是第三轮现场面试的面试官。我看到求职者一个人在那里；第二位面试官已经不在了。这个求职者之所以独自一人，是因为第二位面试官很沮丧——他们认为这名求职者不值得他们花时间去现场面试，所以他们提前离开了。”

　　“跟 Facebook 相比，谷歌更有可能会故意设计一些棘手的问题。在谷歌，有时候他们会故意将技术问题伪装成X，但实际上是Y。还有一次，他们设计了一个技术问题，如果求职者不提出特定的问题的话，可能就得不到答案。”

　　Google 流程的一个独特之处是他们坚持用 Google 文档来编写代码（其他公司往往会用 CoderPad 等工具）。对于我们这些习惯在 IDE 环境下编写代码（执行自动缩进、自动完成、语法突出显示、添加缺少的括号或中括号等操作）的人来说，这可能会有点不舒服。尽管没有 IDE 可以用，面试官仍希望你能写出语法正确的代码。这确实很难。

　　如果你确实被安排进行第二次电话面试，请敦促招聘人员向你提供详细的反馈，好让你在第二次可以做得更好 —— 对你来说，没有什么比确切地知道需要改进的地方更好的信息了。问了你也可能不会得到回应，但如果对方有回应，这对你的准备工作会有很大的帮助。

　　谷歌的编码面试更注重复杂性而不是速度。他们的面试官可以问任何他们想问的问题，所以你更有可能会被问到一个你以前从未练习过的问题。与其他 FAANG 公司相比，谷歌面试官更有可能故意设计问题来欺骗应聘者。比方说，他们会将一个问题伪装成三和问题，但这是一个转移注意力的问题——其实不是三和问题。它只是看起来像三和问题。

　　你在现场编码面试看到的很多内容都是在技术电话面试时看到的内容的映射。现场面试的时候，你可能会看到面试官给问题设置了更多的复杂性——他们会先设计一个问题让你找到解决方案，然后等你找出解决方案后，他们会移动目标：“还记得我们之前关于 [X ] 所做的假设吗？现在把那个假设去掉。你的做法又该作何修改？”

　　“在谷歌这里，我发现不用编码就得出最优解决方案的人比得出最优解决方案并编码实现的人还要多。你写的实际代码其实不重要，重要的是思考过程。”

　　这说明谷歌是如何给“how”（又名“求职者是如何到达那里的”）或他们的思维过程予以奖励的。这也说明了谷歌奖励对模糊的适应性。其他 FAANG 公司有自己喜欢听到和讨论的特定小众话题（比方说亚马逊喜欢“性能”），但谷歌更偏爱抽象。谷歌可能比任何其他 FAANG 都更喜欢讨论和询问模糊性问题。

　　最后，谷歌的编码问题从来都不具备实用性。那些问题总是理论性很强的问题。他们永远都不会让你搭建自己的环境编写程序。他们也永远不会要求你把编码问题的解决方案应用到现实世界的场景里。在准备谷歌的面试只需要练习理论问题。

　　你要提出的那个关键问题是：“第三方服务的服务水平协议是什么？”如果你没有问这个（或类似的问题），那么你就没法有效地推理出服务的可用性，而你只有这样做才能很好地解决这个问题。

　　谷歌也更有可能问一些需要你深思的问题。大多数其他 FAANG 公司一般问的都是情景问题，比方说“告诉我你曾经……的情况”。这些情境问题会要求你描述过去实际经历过的情况或场景，回答起来相对简单。但需要深思的问题可能会很棘手，因为这种问题要求你反思或讨论一些不太具体的事情，比方说，“你对设定目标有何看法？”

　　回答反思性问题的明智做法是重新表述问题，然后像回答情境问题一样去回答。因此，“你对设定目标有何看法”就变成了“谈谈你用目标设定作为时间管理策略的一次经历”，现在你可以通过描述真实的经历和结果更轻松地回答这个问题，“上一次我设定目标的时候……等等”，而不用去扯什么主观能动性的理论。 “我认为目标很酷而且很重要……”这样的回答可能不会得到高分。

　　“说实话，当谷歌宣布我们必须进行这些行为面试时，在内部出现了对这种文化的强烈反对声音。这意味着你可能会遇到一位对进行此类面试毫无兴趣的面试官。出现这种情况可能会很好，也可能会很糟糕。我的一些同事认为这不应该成为面试过程的一部分。所以他们给每个人都打了最高分，其目的几乎就是为了取消掉此类面试。谷歌里面主要是工程师，而大多数工程师认为这都是人力没事找事。所以，他们要么不接受收到的任何行为面试邀请，要么就是给求职者统统打勾。”

　　每位面试官按照以下七个等级对候选人进行评分：强烈推荐不录用、不录用、倾向不录用、说不准、倾向录用、录用以及强烈推荐录用。

　　对求职者的影响很简单：“强烈推荐录用”可以为你带来offer，但也可以为你赢得第二次机会。如果你没有获得offer，但一位面试官对你给出了“强烈推荐录用”的评价，你可能会获得一轮额外面试机会，从而决定你是否应该获得offer。

　　也就是说，你不需要获得“强烈推荐录用”才能获得第二次机会。总的来说，如果你表现出足够强烈的信号，证明你不会失败，但还不足以获得通过，有时候他们会要求你额外再面试一轮。

　　如果你足够幸运在某一轮面试中表现极佳、完全占优,不要就此满足。继续保持下去，在这一轮面试中，不要只满足于胜出，而要追求完全占主导地位。

　　进入招聘委员会审查阶段时，招聘人员会准备一个数据包，里面包含有你的简历、推荐你的人对你的评价（如果你是被推荐进来的话）、招聘人员电话面试时的评论以及面试官从技术电话面试到现场面试的所有反馈。

　　如果你被告知已通过现场面试，可以去问问对方自己是否可以提交最新的简历副本。部分谷歌招聘人员会让你的新简历成为招聘委员会看到的唯一简历版本。你为在线申请提交的简历可能不是为谷歌量身定制的，但你提交给招聘委员会的简历可以是。

　　除了录用/不录用的决定外，招聘委员会还将决定要不要调整岗级。自从新冠疫情爆发以及远程面试兴起以来，我们收到越来越多用户报告称自己在谷歌被降岗了。显然，这样做的理由是，谷歌觉得他们从远程面试获得的信号比不上通过面对面面试获得的信号，因此，当他们没有获得足够多可以录用的信号，但却获得了太多可以拒掉的好信号时：他们就会降低岗级——当你想降低 L5 误报的概率时……就给出 L4 的offer吧！

　　在谷歌这里，被降岗的工程师很多时候都会接受被降岗的决定，在当前的环境下尤其如此。在某些极端情况下，我们看到一些拥有 10 年以上经验的工程经理甚至连L3（基本上相当于应届毕业生）的offer都愿意接受。

　　一旦你通过了招聘委员会的身材，就将进入团队匹配阶段。团队匹配过程有点像速配约会。在理想的情况下，招聘人员会推荐几支正在积极寻找类似你这种技能的团队，然后你会跟每支团队的招聘经理见面，去衡量一下文化契合度和化学反应如何。为了推进，你和他们都必须选择加入。

　　“ 5轮都拿到了‘倾向录用’最有可能导致做出‘不录用’决定。我见过很多这样的案例，求职者拿到了5轮的‘倾向录用’，招聘人员也给了他们正面反馈，但求职者却被拒掉了。在这些情况下，与求职者直接打交道的每个人（面试官）给出的都是正面评价，但招聘委员会（流程中唯一与求职者间接打交道的人）却拒掉了这名求职者。”